オシマサです。


今回は労働基準法をはじめとした

働き方改革の推進にかかわる法律を

目に入れつつ思うこと。


過去も何かで触れていますが

『同一労働同一賃金』についてです。


特に、来年度、令和2年4月1日より施行となる

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

いわゆる『パートタイム・有期雇用労働法』

この法律は当初、大企業からはじまり、中小企業への適用は令和3年4月1日

・・のこと。


そこで、この法律を取り上げ

拙の知る現実と照らし合わせながら

「『同一労働同一賃金』と言っても」

「現実はどうなの、どうなってるの？」

・・との観点から考えてみます。


それでは、早速、ここで考えるべき事項を

取り上げてみると


基本、労働者個々の雇用形態であり

個々の働き方、さらには個々が担うべき

仕事の内容になるのではないか

と思うのです。


これを踏まえ拙が過去において

目に入れたできごとからピックアップして

話を進めると、こんな感じ

あるいは、こういうものが出てきます。


一つは定年前と定年後、同じ仕事であっても

「残してもらえるだけいいだろう」的に行われる

定年後の賃金半減などの不利益。


これへの対処、改善とするための

『同一労働同一賃金』があるのではないか

ということ。


もう一つはこちら

スーパーマーケットで見られる社員と

パートタイマーさんの賃金を同じにしたい

という視点で『同一労働同一賃金』を持ち出す

思考があると思うのです。


そこで、両者を見比べると

前者は今までOKだったものが

年齢を条件に変わるだけならば

「それはおかしいや、ないか」

という問題でしょう。


ですから、基本、同様に扱えばよい

となって解決しやすいものに映ります。


ただし、少々横道にそれますが

雇用側に乗り越えるハードルがあることは

言うまでもありません。

人件費がかさみますからね。


（もちろん、雇用される側、労働者側にも

身体的な機能が従来同様に発揮ができる

との条件は付いてくると思いますけど。）


一方、スーパーマーケットの社員と

パートタイマーさんは、一見似たような仕事を

行っているかに映りますが本当にそうでしょうか。


社員は目に見えないところで

『管理』『マネージメント』

と呼ばれる仕事をこなしているのでは

ないでしょうか。

（適正に行っているかどうかは別視点ですけど）


勤務割、いわゆるシフト割を作ったり

シフト要員が欠勤した場合、率先して穴埋めに

入ったりと、精神的な面も含めて、大変では？

と思うのです。

当たり前と言われれば、それまでですが・・


しかし、それを考慮しないと

『同一労働同一賃金』を語ることはできない

でしょう。


言いたいことは、後者の場合

『同一労働同一賃金』とするならば

今までの雇用形態のみならず

働き方、仕事の内容も同一に整理することが

求められると思うのです。



そこで

『パートタイム・有期雇用労働法』において

それに該当するところをあたると出てきました。


それが同法の第8条と第9条でしょう。

いずれも待遇規定として扱われるもの。


第8条は均衡待遇規定とされ

『職務内容』『職務内容・配置の変更の範囲』

『そのほかの事情の内容』を考慮し

不合理な待遇上の差異の設定を禁止するもの。


第9条は均等待遇規定とされ

『職務内容』『淑無内容・配置の変更の範囲』が

同じ場合。

差異を設けた扱いをしてはいけないとするもの。


【参照】

第8条

『不合理な待遇の禁止』

事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

第9条

『通常の労働者と同視すべき

短時間・有期雇用労働者に対する

差別的取扱いの禁止』

事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

【参照おわり】


では

具体的にどのような部分において変化があるか

と言えば


第8条の均衡待遇既定では、『基本給』『賞与』

『役職手当』『食事手当』『福利厚生』

『教育訓練』などの性質・目的に照らし

適切と認められる事情を考慮して判断されるべき

旨を明確化。


第9条の均等待遇規定では

新たに有期雇用労働者を対象とする。

※　厚生労働省資料『パートタイム・有期雇用労働法周知リーフレット 20190121』から引用

と、ここまで表してきましたが

拙が感ずるところをここで申し上げますと


はじめに・・

この法律、実際施行してその働きを見ないと

わからない部分が『多』と思うのです。

（当然かもしれませんが・・）


しかしながら

はじめに挙げた『たとえば』話において

前者は今より改善に向かうのではないでしょうか。


また

後者は雇用、非雇用側の双方において

『パートタイム・有期雇用労働法』の運用で

『同一労働同一賃金』の意義を

しっかり認識する必要はあるでしょう。


要は同期しないとトラブルの発生が起きる

と思うのです。


パートタイマーさんは現状がそのままスライドして

『同一労働同一賃金』と見なすかもしれません

・・からね。

（たぶん、そうでしょう。）


ここは要注意では・・


と、拙は同法を見つつ『同一労働同一賃金』を

手に取り思うばかり。


ということで、今回はここまでとなります。


それにしても、この法律

『パートタイム・有期雇用労働法』・・


とても興味深い内容を持っていますので

これからも、労働基準法などと関連付けて

触れていきたいと考えています。

もし、よろしければ、のぞいてみてください。


オシマサ、僭越ながら斯く思うのです。

（再見）