オシマサです。


今回は拙が先日かかわりある集まりで

質問を受けたものを取り上げてみます。

主に事業所(事業主)が最初に意識すべき

と思われる問い

すべての事業所(事業主)がパートタイム・有期雇用労働法に対応しなければならないのか?

・・です。


結論:そうではないですね。

と申し上げて、その過程などに触れてみます。


目 次
1 パートタイム・有期雇用労働法のココを見る!
2 短時間・有期雇用労働者を雇っている場合
3 均衡待遇・均等待遇

パートタイム・有期雇用労働法のココを見る!

基本、この問いは極めてベーシックなもの

と思うのです。


この問いはパートタイム・有期雇用労働法

いわゆる会社・企業などの事業主に影響するか

どうか?

これを問いとしているだけのこと。


そのため

ココ、同法の目的が示された第一条を見れば

うなづくことになるでしょう。

第一条 この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者の果たす役割の重要性が増大していることに鑑み、短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

「何だ、そんなことか」

と思われた方も多いかもしれませんが

そういうことなんですね。


正社員以外に

短時間・有期雇用労働者を雇っているかどうか?

・・で判断すればよいのです。


そして

「・・いる場合」

事業所(事業主)はしっかりと対応する必要が

あるわけです。


もちろん、「・・いない場合」でも

今後雇用の予定がある、考慮している際は

相応の対応をすべきであることは言うまでも

ありません。


とはいえ、いなければ対象外でしょう。

念のため、ココに表します。
パートタイム・有期雇用労働法は『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律』のことですよ。


短時間・有期雇用労働者を雇っている場合

続いて

「・・いる場合」で考えて行きますと

対応する必要があるとの表現を先ほど用いましたが


具体的にはこの場合が該当します。

正社員と短時間・有期雇用労働者との間に

待遇で違いがある(不合理なものがある)!


この場合は対応が必要となるのです。


そこで再び登場しますが

その部分に触れたものが

パートタイム・有期雇用労働法

ということであり、同法第8条・第9条に

考慮すべきものが大きく二つ示されているのです。

均衡待遇・均等待遇

ザクッと見ればこういうものでしょう。

〇 均衡待遇(第8条)

・・不合理な待遇差の禁止

〇 均等待遇(第9条)

・・差別的取り扱いの禁止


この部分については

次のところで少々深めに考えていますので

ご覧になっていただければと存じます。

『パートタイム・有期雇用労働法』で『同一労働同一賃金』と叫んでも、被雇用者・労働者への浸透が肝要か?




ということで

パートタイム・有期雇用労働法にあたって

どう捉えるべきかとの視点で、考えるべき流れ

結節時の根拠ほかを表してみました。


そして

最初の問いへ『結論:そうではないですね。』

と再度付し、何かのお役に立てれば幸いかと


オシマサ、僭越ながら斯く思うのです。

(再見)

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