オシマサです。
今回は拙が先日かかわりある集まりで
質問を受けたものを取り上げてみます。
主に事業所（事業主）が最初に意識すべき
と思われる問い
・・です。
結論：そうではないですね。
と申し上げて、その過程などに触れてみます。
1 パートタイム・有期雇用労働法のココを見る！
2 短時間・有期雇用労働者を雇っている場合
3 均衡待遇・均等待遇
パートタイム・有期雇用労働法のココを見る！
基本、この問いは極めてベーシックなもの
と思うのです。
この問いはパートタイム・有期雇用労働法が
いわゆる会社・企業などの事業主に影響するか
どうか？
これを問いとしているだけのこと。
そのため
ココ、同法の目的が示された第一条を見れば
うなづくことになるでしょう。
「何だ、そんなことか」
と思われた方も多いかもしれませんが
そういうことなんですね。
正社員以外に
短時間・有期雇用労働者を雇っているかどうか？
・・で判断すればよいのです。
そして
「・・いる場合」
事業所（事業主）はしっかりと対応する必要が
あるわけです。
もちろん、「・・いない場合」でも
今後雇用の予定がある、考慮している際は
相応の対応をすべきであることは言うまでも
ありません。
とはいえ、いなければ対象外でしょう。
パートタイム・有期雇用労働法は『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律』のことですよ。
短時間・有期雇用労働者を雇っている場合
続いて
「・・いる場合」で考えて行きますと
対応する必要があるとの表現を先ほど用いましたが
具体的にはこの場合が該当します。
正社員と短時間・有期雇用労働者との間に
待遇で違いがある（不合理なものがある）！
この場合は対応が必要となるのです。
そこで再び登場しますが
その部分に触れたものが
パートタイム・有期雇用労働法
ということであり、同法第8条・第9条に
考慮すべきものが大きく二つ示されているのです。
均衡待遇・均等待遇
ザクッと見ればこういうものでしょう。
〇 均衡待遇（第8条）
・・不合理な待遇差の禁止
〇 均等待遇（第9条）
・・差別的取り扱いの禁止
この部分については
次のところで少々深めに考えていますので
ご覧になっていただければと存じます。
ということで
パートタイム・有期雇用労働法にあたって
どう捉えるべきかとの視点で、考えるべき流れ
結節時の根拠ほかを表してみました。
そして
最初の問いへ『結論：そうではないですね。』
と再度付し、何かのお役に立てれば幸いかと
オシマサ、僭越ながら斯く思うのです。
（再見）
