職場意識改善助成金・・無駄ではないが「勤務間インターバル制度の導入」に繋がるかは懐疑的? 事業体は助成金より収益の確保の優先へ?



唐突ながらも、このページ、修正しました。
(2018年1月27日)
三代目オシマサの拙があらためて、文体に手を入れさせていただきました。ただし、当時の内容が変わるものではありません。

職場意識改善助成金

今回は「勤務間インターバル制度」を導入した企業(事業体)へ『職場意識改善助成金』を出す話題に触れてみます。
そして、その後どうなる?と考えてみます。

勤務間インターバル 職場意識改善助成金

話の節

1 厚生労働省の施策
2 職場意識改善助成金

厚生労働省の施策

厚生労働省が最近表したものに、これがあるのです。
労働者・従業員が職場を離れてから翌日に出社するまで一定時間を空ける制度を導入した場合は助成金を出す!

・・と。

この一定時間を空ける制度に関しては以前も別のページで触れていますが、もう一度ここに広げてみます。

勤務間インターバル制度 と呼ばれるもの。

退社してから次の出社まで11時間以上のインターバル(間隙、スキマ)を空けよということ。

そして、通称、このように呼びます。

インターバル休息

あるいはこのように呼んだりもします。

インターバル制度

しかし、最初に戻って「助成金を出す」は、「出してもいいですよ」の話ですから、法律で「そのようにしろ」などと明確に、指し示したものではないのです。

語弊はありますが、「単に」職場である企業・会社に対して「『勤務間インターバル制度』を導入するならお金をあげる」というレベルの内容。

ただ、この「お金」表現が『助成金』という神がかったような言葉で包まれているので、つい、何となく恭しく見るのでしょう。

もう少し言えば「一応、厚生労働省も考えているよ!」と言いたいレベルのものにしか見えないのです。

要は罰則なく、法律で縛られない行政指導もどきではさしたる効果というか、強制力を伴わないので「ダメ」と言いたいだけ。

当方の思いとしては、そこに至るばかり。


ですが「先見の明」ある大企業の多くは、この『勤務間インターバル制度』を厚生労働省に言われるまでもなく導入している様子。

わかっているのでしょう。
「生産性が上がる」ことを、ですね。
逆に言えば、そうした評価を持っているのでしょう。

したがって、今回の内容はどちらかと言えば、中小企業を主体にした悪徳のブラック、そのモドキを対象と考える方がよいのかもしれません。

そして、報道にあるとおりであれば、早ければ2017年度から導入されるかもしれないのです。

最大100万円

これの支給を受けることができるのです。
ただし、導入すればの話。

この金額で企業・会社が動くかどうか、疑問は残ります。

ただ、若手が作る中小企業レベルでは、どうか?
そのぐらいの規模、ベンチャー的なところはチャンスと思い、行動を起こすかもしれません。
ちょっと期待と好奇心を持って見たいと思うのです。


一方、立場を変えて会社側で考えると、今回の強制力が乏しく映るものは、基本、会社に強く刺激を与えるものにはならないでしょう。

しかも、就業規則への明記が条件となれば、上役、関係上司への説明も面倒と考える向きも多く、さほどの効果は上がらないかと思われます。

とはいえ、何も知らない労働者(従業員)も『勤務間インターバル制度』に目覚める契機にはなるでしょう。

下げたり、上げたりと腰の定まらぬ評価で申し訳ありませんが、そのように捉える次第。


ところで、現実的な話、退社から次の出社まで11時間の確保は簡単なようで難しいと思います。
たとえば、夜9時退社 朝8時出社、これができるところは多くないでしょう。
(もちろん、まったくないとも言いきれません。)

基本的に職場、会社・企業の上司は仕事が進まない場合、目標達成を要求し督促する!

・・と思われますから。

したがって、制度の導入は完全な形での実施は困難と思われ、少なからず『勤務間インターバル制度』導入の方向に進むものの、大きな期待への成長はないと思うばかり。




職場意識改善助成金

続いて、大事な点は『職場意識改善助成金』です。
厚生省のホームページを見ると総論はこのように表されています。
中小企業事業主に労働時間等設定の改善を求めるとあり、具体的には次のとおり。

『所定外労働時間の削減』
『年次有給休暇の取得促進』

この二つを図れば、実施に要した費用の一部を助成するとのこと。


勤務間インターバル 職場意識改善助成金


とにかく、このページでは背景に関することまで含め、繰り返し同様な表現が続くのです。

労働者の生活と健康に配慮した多様な働き方への対応を図るため、各事業場の労働時間、年次有給休暇に関する規定の改善が図れるようにする

・・とです。

有難いことでしょう。
だが、どこまで事業主がその気になれるか。
そこが大事かと。


結局、これを具体的に表すには。『就業規則・労使協定等の作成・変更』を行っていくしかない!
・・と思います。

そして、「どこまで適合していけるか?」ですね。
それが関心の高いところです。

もっとも、まだ方針とあります。
2017年度まで時間はありますから、成果が話題に上るまでは少なくとも2年。

じっくり見ていきましょう。

オシマサ、僭越ながら、斯く思うのです。

(再見)


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